¿Es un mito urbano que las posibilidades de empleo van de la mano con la edad? En Linkedin se publicaron en la última semana varios comentarios y encuestas sobre esta situación.

En una preguntaron: “¿Creen ustedes que hay discriminación para contratación de profesionales mayores de 50 años?” El 94% respondió que sí y alguien sugirió bajar el rango a los 40 años.

Días antes, una muchacha había realizado una especie de resumen de la situación de la búsqueda de empleo: recién graduados de universidad sin experiencia, perfiles senior (con experiencia de más de cinco o 10 años) y mayores de 45 años tienen menos oportunidades.

En el caso de los últimos, recomendó: mejor busquen alternativas y no se les ocurra renunciar al actual puesto (si lo tienen).

Los únicos con más ventajas eran quienes tienen de dos a cinco años de experiencia.

Pero si hay diversas dificultades para quienes buscan empleo, contradictoriamente a las empresas les está costando conseguir el personal que necesitan.

“Treinta entrevistas y nadie contratado”, publicó en Linkedin una encargada de recursos humanos. “Otra amiga me dijo que no puede encontrar buen talento”. Y se quejaba que en las empresas los encargados de los diferentes departamentos y gerencias quieren el candidato perfecto y, encima, “pagarle una miseria”.

¿Usted coincide con estas apreciaciones?

Cacería de talento

Hay firmas que periódicamente anuncian vacantes, pero sus planillas no crecen. Sospechamos que no encuentran el personal que requieren. ¿Es así?

“Sí, local y regionalmente”, respondió Patrica Martínez, gerente de servicios de gestión de recursos humanos de PwC. “Cada vez más se debe realizar un esfuerzo mayor y más profundo para identificar y atraer esos candidatos idóneos”.

Eso que Costa Rica se ubica en el primer lugar de Centroamérica y es el segundo de América Latina en el índice global de competitividad de talento de 2021 de Forbes.

La situación es que las empresas requieren personal más especializado y los componentes (requisitos) son más minuciosos debido a la evolución constante de las industrias, los entornos colaborativos, la tranformación tecnológica y la innovación acelerada.

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Uno revisa los requisitos y parece que las empresas piden un Frankenstein (certificados en varias áreas técnicas), combinado con un Arcángel (perfecto ser humano con habilidades blandas) y tan multilingüe como Santa Claus. Sí, exagero. Pero esas son las imágenes que me quedan cuando reviso los perfiles y requisitos solicitados en Linkedin.

A nivel local, a través de su labor de reclutamiento, Manpower Group identificó que más del 70% de las vacantes requieren algún nivel de inglés e incluso, un porcentaje de ellas, hasta un tercer idioma.

Hay una brecha descomunal entre la formación académica y la demanda de talento, debido a la velocidad de los cambios. No solo es un problema de la academia (pública y privada, con sus diferentes posibilidades de reacción y ajuste). Las sociedades de América Latina tienen poca agilidad para avanzar con la velocidad que demandan las transformaciones.

Además, no solamente es tener competencias técnicas y blandas: hay que avanzar a perfiles profesionales híbridos que agreguen valor mediante diversas actitudes que van más allá de la visión tradicional de ser un profesional y de su formación académica. Y esa última milla no es trabajar más. Es hacerlo con perspectivas diferentes. Por ejemplo:

—En recursos humanos se requiere dominio de herramientas computarizadas sobre analítica de datos y una conexión empática con las necesidades de talento que tiene la compañía.

—En finanzas se requiere una perspectiva de rentabilidad, de impacto social y de sustentabilidad ambiental.

—En informática el pensamiento disruptivo o divergente es una cualidad indispensable para la automatización de procesos mediante la robótica, así como tener como centro la experiencia de usuario, no al código.

—En todas las áreas se requiere incrementar el empoderamiento de los equipos para que tomen decisiones con mayor autonomía, lo que además implica establecer los parámetros de excelencia y las competencias necesarias.

“Esta visión ampliada sobre los roles profesionales está retando la búsqueda de talento calificado”, dice Miguel Flores, consultor senior de Deloitte.

¿Cuál es la magnitud de la situación? Veamos dos mediciones.

En el primer trimestre de este 2021 solamente entre 10% y 15% de los perfiles profesionales (con mayores criterios de selección) tenían idoneidad, según las métricas de Deloitte.

A nivel global, Manpower Group indica que ya en 2019 el 54% de las compañías reportaba escasez de talento. En Costa Rica el problema fue reconocido por el 49%, con variaciones según tamaño: en las grandes y medianas el problema es señalado por el 68% y 54% de las firmas, respectivamente; las pequeñas (36%) y microempresas (65%) también reportan dificultades para hallar las personas que necesitan.

Entre menos requisitos se exijan, aumenta el porcentaje de candidatos que cumplen. El panorama se complica, según Deloitte, cuando se combinan requisitos por área funcional (tecnología de información, por ejemplo), dominio de dos o tres idiomas, certificaciones y experiencia de liderazgo.

“Hay una sobreoferta de recursos de mano de obra con habilidades básicas o no calificado”, dijo Natalia Severiche, gerente de Manpower Costa Rica. “La oferta y la demanda de habilidades tienen algunos puntos donde no se logran encontrar”.

Por supuesto, el personal que ya tiene las competencias técnicas y blandas es muy valorado y altamente remunerado.

Las empresas, claramente, no ajustarán sus objetivos o requerimientos laborales. De hecho, exigen una mayor sinergia de las instituciones académicas públicas y privadas.

Mientras ocurren ambas utopías, las personas que buscan empleo o quieren cambiar para continuar sus carreras profesinales deben hacerse cargo de su propio reentrenamiento (reskilling) o actualización (upskilling).

Las empresas podrían también implementar sus propios programas de reskilling y de upskilling. Para las empresas es menos costoso crear una estrategia de talento y asegurarse contar con las habilidades que requieren, lo cual incluye invertir en aprendizaje y desarrollo, atraer nuevo talento, cultivar comunidades fuera de la organización y ayudar a las personas a progresar dentro o fuera de la empresa.

Alguien sugirió en LinkedIn que una opción, cuando son plazas nuevas, es contratar a quienes se acercan más al perfil buscado y luego brindarles el entrenamiento para que desarrollen las competencias que les faltan.

En todo caso, se debe entender que hay que reinventar las credenciales propias y que cumplir, o exceder, los requisitos de un puesto no garantiza nada. “Lo que en verdad termina siendo más relevante es que las empresas y las personas tengan la capacidad de adaptarse con rapidez a los escenarios que afrontan”, dijo Flores.

Por edades

Las diferencias en las probabilidades de encontrar empleo según la edad son reales. Existen. “Sí, las hemos detectado”, respondió Martínez, de PwC. “Lo positivo es que, cada vez más, las organizaciones están conscientes de la importancia de ir liberándose de estos sesgos”.

Las personas recién graduadas y sin experiencia no siempre son “apetecibles” para compañías que intentan conformar equipos listos para ejecutar tareas con baja necesidad de supervisión (más ahora por el teletrabajo). Las personas mayores de 45 años son consideradas “sobrecalificadas” y normalmente sobrepasan los presupuestos para las plazas.

“Son dos polos que coinciden en un mismo aspecto: la exclusión de personas que cuentan con el potencial suficiente de agregar valor a la organización desde sus respectivas vertientes”, advirtió Flores, de Deloitte.

Las empresas deben nivelar las expectativas del talento que se busca con la realidad del mercado, tanto de colaboradores actuales como con los candidatos a vacantes, teniendo claro que se busca el mejor talento y que en todos los casos deben implementarse planes de desarrollo de las habilidades que se necesitan.

Para las empresas que reconocen que la inclusión, la diversidad y la equidad son estratégicas para la innovación, el equilibrio en sus planillas es una ventaja que también redundará en un sano ambiente laboral y la confianza de sus colaboradores.

Las personas, sin embargo, no podrán esperar a que todo el parque empresarial del país se entere de lo que se pierden, por lo que deben empezar a implementar estrategias para superar el obstáculo que enfrentan, a sabiendas que no existen fórmulas únicas e infalibles:

Perfil 1: jóvenes sin experiencia

—Realice prácticas de forma paralela a sus estudios, independientemente de los programas o iniciativas que tenga su centro académico para acercarse a las empresas. Ayudan también empleos temporales en vacaciones y en empresas de la familia o de personas cercanas que puedan certificar su experiencia.

—Elabore un proyecto de vida con metas realistas y plazos de ejecución puntuales (de uno a tres años) para redireccionar sus esfuerzos según sus habilidades innatas, así como determine cuáles serán las vitrinas para darse a conocer (ojo con su comportamiento en redes sociales).

—Aproveche los cursos para desarrollar habilidades digitales, en forma paralela a sus carreras, en especial los impartidos por los centros educativos en alianza con empresas expertas (Cisco, Microsoft, Oracle y AWS, entre otras) y que certifican la destreza adquirida.

—Mantenga una búsqueda activa de las oportunidades laborales para construir su trayectoria de trabajo, incluyendo pasantías y otras alternativas de empleo (prácticas, ejercicio libre de la profesión y roles de soporte administrativo).

—Autoconfianza: no se compare con otros (lo que hagan los demás no le debe afectar), aproveche cursos sin costo, amplíe sus redes de contactos y nunca deje de aprender.

—Aplican también las recomendaciones que siguen.

Perfil 2: los demás (con experiencia de cinco años en adelante)

—Aplican también las recomendaciones anteriores.

—Sea realista: no van a existir posiciones a la medida que se adapten a Usted ni a su edad, por lo que deberá revisar lo que demanda el mercado, capacitarse y ajustar sus expectativas.

—Aproveche la experiencia y construya su red de contactos para multiplicar sus posibilidades; acérquese a las figuras representativas del sector de atracción de talento.

—Tenga un perfil dinámico en redes sociales: sus publicaciones deben enfocarse en eventos de la industria, certificaciones obtenidas, compartir temas de interés de su profesión y de su blog (donde escriba de temas del área que muestren tendencias de vanguardia); suscríbase a grupos de profesionales.

—Divulgue en forma activa su interés, sus logros y aptitudes individuales para visibilizarse ante los cazatalentos.

—Asegúrese de dar a conocer y sintonizar su marca personal para proyectarla con cada contacto, entrevista o mensaje, dejar huella y atraer la atención de terceros.

—Busque apoyo de especialistas para analizar sus competencias e implementar un plan de mejora, aumentar su visibilidad en redes sociales y afinar la presentación de su perfil en Linkedin y en las diferentes plataformas de empleo, y tener un formato de curriculum presentable.

—Libérese de los estereotipos: si piensa que no le darán una vacante por su edad, la realidad se lo confirmará probablemente y Usted mismo será su peor enemigo.

—Conviértase en ejemplo de los principios de diversidad e inclusión, adaptación tecnológica, ética y creatividad para que, con su actuar diario, sea patrocinador de la importancia de contar con personal de experiencia en la empresa. Sea una guía experta para obtener reconocimiento de su firma y de sus colegas de las nuevas generaciones.

—Desarrolle sus habilidades digitales. “Y, sobre todo, desarrollar sus habilidades digitales a toda costa, con el fin de mantenerse relevante al mercado laboral”, dijo Martínez, de PwC.

—”Inicie por validar cuál es el puesto que quisiera tener en un mediano plazo y plantéese desarrollarse de acuerdo con él”, recomendó Severiche, de Manpower Group.