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Conforme pasen los años, la lucha por el talento se hará más encarnizada.
Siempre he pensado que el reto organizacional más grande está alrededor de lo que llamo el “factor humano”. Pero hoy día, ese reto está mucho más inclinado hacia cómo las organizaciones retienen y retendrán a las personas a futuro.
Mi papá permaneció trabajando en el mismo lugar durante toda su vida, lo mismo que varias personas de mi familia pertenecientes a generaciones mayores. Probablemente es el caso de las personas mayores que conocemos.
De acuerdo con las estadísticas, una persona que está en el medio de su carrera (mi caso) podría haber cambiado de trabajo entre cinco y 15 veces para cuando se retire.
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Los expertos dicen que quienes entran hoy a la fuerza laboral trabajarán en 45 diferentes trabajos o lugares de trabajo a lo largo de su carrera. Tengo clientes jóvenes que cada año cambian de trabajo, precisamente porque son competentes, inquietos, la competencia los llama y les ofrece no solo más y mejores condiciones, sino porque van ascendiendo en su autoconocimiento y van aceptando posiciones más alineadas con su propósito de vida.
Si le suena muy etéreo, no lo es, debiera conversar con su talento joven para entenderlo, conocerlo y tomar decisiones respecto a posiciones, proyectos, oportunidades, que sean un ganar-ganar para las empresas. A veces es cuestión de conversar, entender y hacer algunos cambios que beneficien al empleado y a la empresa.
El costo organizacional de la rotación de talento clave es enorme. Cuando las necesidades básicas que se logran con un trabajo están satisfechas (salario justo), hay otros factores decisivos en las personas para quedarse o moverse de un lugar de trabajo, esas necesidades tienen que ver con necesidades superiores, por ejemplo: para algunas personas es importante la autonomía, o el aprendizaje constante, entre otras dimensiones.
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Hay talento que es clave y que es escaso, las organizaciones con frecuencia solo se preocupan de la parte monetaria cuando están interesados en retener talento. Pagar de forma justa de acuerdo al mercado, a la industria, a la posición, a la empresa, es lo básico.
Cuando usted como líder quiere retener colaboradores que son escasos y que son claves, ¿qué opciones tiene disponibles para usted además de la remuneración monetaria? No siempre se trata de dar comida gratis o de poner una mesa de billar; si lo piensa, no debería ser tan diferente a lo que a usted le interesaría tener en esa misma situación.
¿Quién es su talento clave? ¿Qué tan motivado está? ¿Cuánto han crecido y aprendido en su organización? ¿Qué tanto los conoce como personas? ¿Cuánto comparte con ellos?
