EscucharEsta pareciera ser el mensaje que muchos líderes transmiten a sus colaboradores. Por supuesto, no lo dicen, pero cuando le piden a su gente que hagan cosas que ellos mismos no hacen, lo que las personas recuerdan es el ejemplo que están brindando.
En mi experiencia como coach ejecutiva, estos algunos ejemplos de lo que veo:
“Le he insistido que debe delegar” : Excelente, ¿suena muy bien verdad? Sin embargo, esta misma persona que le pide a su colaborador que delegue, es el mismo que quiere revisar hasta el último detalle de las presentaciones, informes, y además necesita estar presente en todas las reuniones. Entonces ¿cómo esta personas va a delegar si cada detalle va a ser revisado y editado? Al final, siente la necesidad de involucrarse en todo, pues de lo contrario, puede ser tildado de que no sabe lo que está haciendo.
“Insisto en el equilibrio de vida trabajo”. Muy bien, entonces ¿porque sigue enviando mensajes en la noche, de fines de semana y espera que le contesten?
“Yo confío en mi gente y quiero que todos hagan lo mismo” Cuando confiamos, soltamos. La necesidad de control se reduce porque hay un sentimiento de que el equipo sabe lo que debe hacer y le damos la capacidad de auto-organizarse. Entonces si confía, ¿para qué necesita estar informado de todo? ¿Para que revisa todo el proceso, en lugar de enfocarse en que se entreguen los resultados con la calidad y el tiempo establecidos?
“Necesito que esta persona organice mejor su tiempo” Este es siempre todo un tema. Si bien, sigue siendo un reto, lo es aún más cuando nos cambian las prioridades constantemente, cuando a cada momento sale algo nuevo que es más urgente y más importante que lo que acabamos de acordar. Y no quiere decir que las circunstancias no pueden cambiar, el problema es cuando esta es la costumbre, porque nos acostumbramos a reaccionar ante lo urgente sin dar tiempo para la lo importante, lo cual incluye el foco en la estrategia de la organización.
“Necesito que conecte más con su equipo”. Para quien no lo hace de manera natural, el ejemplo es muy importante y aquí nos encontramos que se pide este comportamiento, pero todo aquello que tiene que ver con conocer a la gente y sus necesidades, actividades de integración o sesiones uno a uno, son vistas como una perdida de tiempo o se postergan, “porque hay cosas más importantes”.
Estos son solo algunos ejemplos de lo que yo llamo el efecto sándwich, es decir le pedimos a alguien comportamientos que sus líderes no muestran. Si bien es cierto, hay una gran cuota de responsabilidad de cada líder —es decir porque mi jefe lo hace, no debería hacer lo mismo—, hay también un peso e influencia muy grande de la cultura organizacional.
Qué es lo que se está premiando y reconociendo en la cultura: ¿sólo los resultados? ¿Y qué pasa con los comportamientos? Pregúntese si usted está siendo congruente entre lo que pide y lo que hace y si es así, está dando todavía un paso más apoyando a su gente a desarrollar los mismos comportamientos. Pero si no es así, entonces también es conveniente que trabaje un poco más en usted mismo y analice la cultura de la empresa, ya que, al ser un sistema vivo, cada parte afecta a la otra.
