Liquidación periódica es legal y beneficiosa para colaboradores, pero tiene riesgos para las empresas

¿Conoce empresas que pagan la cesantía cada año o en periodos similares? Estas compañías están otorgando un beneficio adicional a sus empleados que puede ser estratégico para su operación, o convertirse en una carga financiera difícil de manejar.

La liquidación periódica es una práctica legal en Costa Rica, siempre que cumpla con condiciones básicas: mantener la continuidad de la relación laboral, representar un beneficio igual o mayor al que correspondería por ley y respetar las condiciones mínimas de la cesantía una vez que llegue el momento de aplicarla por ley.

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Una empresa podría recurrir a esta práctica para evitar la acumulación de un pasivo que va creciendo con los años, o para crear un beneficio diferenciador que le permita atraer o retener talento, por ejemplo.

Especialistas consultados por EF aseguraron que el empleador debe verificar sus expectativas sobre la medida y asegurarse de que se adapta a sus necesidades, antes de tomar la decisión de aplicar liquidaciones periódicas.

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Popularidad creciente

Los adelantos de cesantía se han convertido en una práctica empresarial utilizada en los últimos años, mediante la liquidación anual o periódica, la cual reduce el pago del acumulado por este concepto.

Juan José Carreras, socio de la firma Caoba Legal, explicó que esta medida requiere a las empresas contar con una política clara que regule su pago donde, entre otras cosas, cada vez que se entrega el adelanto debe existir un respaldo firmado donde conste el período cancelado y el monto que se está cancelando.

“Una de las principales determinaciones que han tomado los Tribunales de Trabajo es que los empleadores que deciden proceder con el pago adelantado de auxilio de cesantía, realizan un buen pago y por lo tanto no deben repetir lo pagado, es decir, no tiene que volver a pagar ni puede exigir devolución de las sumas de dinero pagadas”, relató el especialista.

Esto significa que al momento en que se de la terminación de la relación laboral con responsabilidad patronal, se deberá pagar únicamente la suma por el tiempo laborado después de efectuado el último pago, y no habrá que reconocer diferencia alguna por incrementos de salario durante el último periodo ya cancelado.

Pero en el escenario de un despido sin responsabilidad patronal, o la renuncia del colaborador, resulta imposible recuperar los pagos que en la práctica tradicional (liquidar al cierre de la relación laboral) se habrían ahorrado.

¿Qué es? El auxilio de cesantía es una indemnización a la cual tiene derecho el trabajador contratado por tiempo indefinido, cuando la relación laboral finaliza por despido con responsabilidad patronal, jubilación o muerte del colaborador.

A favor y en contra

Laura Baltodano, directora del departamento laboral de la firma Alpha Legal, comentó que la liquidación anual o periódica de la cesantía se ha normado por la vía de jurisprudencia, pues la ley se concentra en el pago tradicional de la cesantía.

“Las normas protectoras de los trabajadores establecen mínimos, los cuales pueden ser superados siempre que los favorezcan, esto, a través de instrumentos internos, cláusulas contractuales o incluso de la práctica patronal. Es el caso que nos ocupa, en donde la liquidación de la cesantía deja de ser una expectativa de derecho para convertirse en un derecho real, pagadero con independencia del motivo del cese de la relación de trabajo e incluso rompiendo el tope de los ocho años establecido en el Código de Trabajo, ya que al trabajador se le estaría reconociendo una indemnización por la totalidad del tiempo laborado y no solo por los últimos ocho años en la empresa”, subrayó Baltodano.

“Debe quedar claro que la liquidación de cesantía tiene una naturaleza distinta a la finalización del contrato de trabajo, dado que no implica el pago de todas las prestaciones ni finaliza la relación laboral”.

—  Laura Baltodano, Alpha Legal

Pero este beneficio podría convertirse en una obligación y generar problemas en caso de que la empresa quisiera eliminarlo en el futuro.

“Nuestra recomendación es realizar un análisis para valorar y concientizar, de acuerdo a sus políticas laborales, área de mercado y la viabilidad interna económica, los beneficios que podrían obtenerse, lo anterior dado que en muchas ocasiones en la práctica, hemos visto como en compañías, esta liquidación anual o periódica de cesantía representa realmente un beneficio, al convertirse en una herramienta para atraer y retener talento humano, el cual a su vez genera un gasto deducible de impuesto sobre la renta, pero en otras ocasiones, genera un efecto contrario, limitándose únicamente a cargas económicas adicionales difíciles de mantener, por lo que necesariamente se debe analizar cada caso en concreto”, advirtió Baltodano.

Criterio similar externó Marcela Acosta, socia de la firma Quatro Legal, pues aunque catalogó la herramienta como una práctica ventajosa para ambas partes, también señaló ciertos riesgos por considerar, como los siguientes:

-liquidar mal y que haya quedado algún rubro pendiente (por ejemplo, no considerar las horas extra en la base de cálculo como parte del salario)

-haber efectuado mal los cálculos y que las fórmulas empleadas no sean las correctas de modo que se liquidó mal algún extremo y ha sido un pago parcial, no completo o

-estar buscando romper la continuidad en el empleo y al contratar de inmediato no alcanzar este fin.

“Acompañaría la práctica de liquidar con una de disfrutar vacaciones anualmente de manera obligatoria, esto para evitar que el personal sufra de desgaste pues al finalizar el año se compensan sus vacaciones pero nunca las disfruta. Recordemos que el descanso sirve para mantener al personal enfocado, evitar que se “funda”, previene accidentes y errores”, recomendó Acosta.