EscucharCuando un trabajador empieza un nuevo puesto, su patrono tiene la potestad de evaluar su rendimiento y decidir si es la persona idónea para desempeñar las funciones para las que fue contratada. A esto se le conoce como periodo de prueba y aunque estrictamente hablando no existe su figura en la legislación costarricense, sí hay algunos detalles importantes a tomar en cuenta tanto para trabajadores como para patronos.
Salvo para los casos de servicio doméstico —en los que el periodo de prueba sí está bien definido—, en los demás contratos laborales por tiempo indefinido, este tema surge de la interpretación que se les ha dado a los artículos 28 y 29 del Código de Trabajo, los cuales hablan puntualmente de la cesantía y el preaviso.
Allí se estipula que cuando una relación laboral se termina —por una causa justificada—antes de cumplirse los tres meses, el empleado no tendrá derecho a ninguno de esos beneficios. De ahí que tradicionalmente se tomen el primer trimestre laboral como “de prueba”.
En otras palabras, estos tres meses son fundamentales porque si el empleador decide despedir al contratado o el trabajador renuncia, ambos pueden terminar el acuerdo sin responsabilidades mayores. Eso sí, le corresponderá al patrono cancelar el porcentaje respectivo por el aguinaldo y de las vacaciones del empleado.
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“Yo debería como trabajador aprovechar esos tres primeros meses para decir si me gusta el trabajo, si me gusta lo que estoy viendo y si no me gusta renunciar sin incurrir en alguna obligación, como por ejemplo tener que dar un preaviso o tener incluso que pagar el preaviso si no lo doy en tiempo.
Para los empleadores es el periodo idóneo para determinar si esa persona que acaba de contratar es la idónea para el puesto”, explicó Oscar Corrales, socio de la firma legal BDS Asesores.
Una vez pasados los tres meses y si no se suspende la relación laboral, entonces en términos legales pasará a ser un convenio obrero patronal con todos los derechos y deberes entre partes que establece la ley.
Otro aspecto importante es que el periodo de prueba no representa un contrato separado, por lo tanto debe ser tomado en cuenta para el cálculo de la antigüedad del colaborador.
Derechos y deberes
El patrono tiene la potestad de despedir a cualquier empleado durante estos tres meses iniciales si considera que no cumplió con las funciones para las que fue contratado siempre y cuando no sea por discriminación. Si esto último ocurre, el trabajador podría enfrentar un proceso judicial por daños y perjuicios.
“Durante los primeros tres meses, en un contrato por tiempo indefinido, el patrono no necesita justificar las razones por las cuales desea finalizar la relación laboral, no obstante, por la contingencia de una futura demanda por discriminación, se recomienda respaldar la decisión con razones objetivas que desvirtúen cualquier cuestionamiento de que la decisión se dio por discriminación”, enfatizó Sammy Pérez, especialista en derecho profesor de derecho de la Universidad Fidélitas.
Entre esas causas se encuentran bajo desempeño durante los tres primeros meses, mal comportamiento o hábitos nocivos para la empresa, nula comunicación o mal ambiente con el personal, nuevas necesidades de la compañía, entre otros.
Además, durante su etapa de prueba, el trabajador tendrá que recibir sin excepción sus derechos laborales como salario, que se respete su horario, fines de semana libres —en caso de tenerlos—, reconocerle el pago de extras si laboran feriados.
Incapacidades en el periodo de prueba
Una de las grandes interrogantes en los primeros meses laborales es qué sucede si el trabajador sufre algún accidente o queda incapacitado para trabajar dentro de su lapso de prueba. Desde el primer día de labores, el empleado tiene el derecho a incapacitarse, aunque esto signifique “perder” el periodo de prueba si la incapacidad se prolonga.
Si al regresar al trabajo, el empleador decide despedirlo porque no cumplió con las metas establecidas durante el período de prueba, el trabajador tiene derecho a recibir una compensación económica por despido, que incluye el preaviso y un auxilio de cesantía.
Ahora, si la incapacidad del trabajador le impide alcanzar los objetivos del período de prueba, ¿puede pedir una extensión de dicho período?
Aunque el trabajador no puede ser despedido mientras está incapacitado, la decisión de no extender el período de prueba debe basarse en razones objetivas y justificadas. Es decir, el empleador debe demostrar que existen motivos válidos para no prorrogar el período de prueba, más allá de la simple incapacidad del trabajador.
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Lo mismo se aplica a los plazos establecidos para las promociones internas. Si un trabajador se incapacita y no puede cumplir con los requisitos para un ascenso en el tiempo previsto, la decisión de no otorgar la promoción debe basarse en razones objetivas y no solo en la incapacidad del trabajador.
Si bien se busca proteger al trabajador durante su incapacidad, la ley permite al empleador tomar decisiones razonables basadas en el desempeño y cumplimiento de objetivos, siempre y cuando no sean discriminatorias ni estén directamente relacionadas con la incapacidad del trabajador.
Diferencias con un contrato temporal y por servicios profesionales
Cuando se trata de contratos para puestos temporales o por servicios profesionales, es una situación distinta a quienes son contratados en planillas. De hecho, según los especialistas en materia laboral, en una relación por servicios profesionales lo que existe es un pacto entre las partes sobre los términos del contrato, sobre el tipo el servicio que se va a brindar, cuándo lo debe de brindar y otros factores, pero no hay derechos como feriados, vacaciones, aguinaldo o inclusive seguro médico.
“El período de prueba y el contrato a plazo fijo son figuras distintas. El primero se refiere a una condición que puede pactarse dentro de los contratos de trabajo, independientemente del tipo de contratación, mientras que el segundo es una modalidad de contratación laboral. Entre otros aspectos, ambas figuras cumplen una finalidad distinta y pueden pactarse por plazos diferentes. El contrato temporal no puede ser utilizado para implementar un periodo de prueba”, indicó Alejandro Godínez, especialista en derecho laboral del Bufete Godínez y Asociados.
En este caso particular, al no existir estrictamente hablando una relación laboral, tampoco debería haber periodo de prueba. Una situación similar aplica por ejemplo cuando la persona es contratada para un empleo de temporada como en la época navideña.
“En dicho supuesto, lo normal es crear contrataciones por tiempo determinado, donde se debe de establecer la fecha de inicio y fin de la relación de trabajo y se deben cancelar los extremos de aguinaldo y vacaciones proporcionales una vez llegada la fecha de finalización”, agregó Pérez.
Por su parte, Corrales añadió que existe la figura del fuero laboral, que es un derecho que tienen algunos trabajadores de no ser despedidos sin una causa justa y debidamente probada. Este derecho especial de protección se encuentra regulado en el Código de Trabajo y en leyes especiales y que dejan sin efecto los períodos de prueba de cierta manera.
Algunos ejemplos de protección por fuero laboral son las licencias de maternidad, paternidad, adopción e incluso sindicales.
