Según la Oficina de Estadísticas Laborales de los Estados Unidos, más de 15 millones de personas renunciaron a sus trabajos desde abril sólo este año y una investigación reciente de Microsoft sugiere que el 41% de los trabajadores de todo el mundo están pensando en dejar su trabajo.
El mismo reporte revela que el 36% que ha renunciado en los últimos seis meses lo hizo sin tener un nuevo trabajo en mano. Algunas conclusiones conducen hacia el agotamiento como factor del éxodo, pero también de la falta de conocimiento de los empleadores sobre la situación o dificultades que los empleados han tenido.
Los datos hablan. Hoy dicen que hay una gran cantidad de profesionales manifestando su intención de dejar su trabajo actual. Según Mckinsey, el 40% de los empleados de una encuesta dijo que es probable que renuncie en los próximos tres a seis meses. Además, el 53% de los empleadores dijeron que están experimentando una mayor rotación voluntaria que en años anteriores.
Estos reportes son preocupantes y es fundamental desarrollar estrategias para revertirlos, ya que es una situación que acarrea costo para los empleados como para los empleadores. Por sus características, la mentoría es una práctica clave para la retención del talento, pero también para la valoración cualitativa del estado de las personas en las organizaciones. Es una aproximación real, humana y personalizada que nos da la oportunidad potenciar el talento de las personas, al mismo tiempo que explorar las fricciones que una encuesta anónima difícilmente lograría detectar.
Como emprendedor y cofundador de una organización, practico la mentoría desde el día uno de Findasense y ya para el año 2014, cuando aún no era tendencia, abrí mi agenda a reuniones “one on one”, una dinámica de relacionamiento y transmisión del conocimiento que ha crecido y continua en todos los niveles de la compañía.
La mentoría es mucho más que adiestramiento empresarial o profesional personalizado, es una manera de relacionarnos que contempla un apoyo integral, pero sobre todo que genera una relación única entre el mentor y su “aprendiz”, donde entran en juego aprendizajes profesionales pero también los valores y las relaciones.
Por otra parte, la mentoría contribuye a construir una cultura de solidaridad, conecta las aspiraciones personales con el día a día del trabajo, nos vincula con el propósito de la organización y facilita la conexión social, especialmente importante en este tiempo de prevalencia del trabajo remoto, y nos ayuda a generar una experiencia de trabajo conjunta.
No importa dónde se encuentre nuestra trayectoria profesional, un mentor puede ayudarnos a sortear dificultades, asumir roles más importantes, obtener información sobre desafíos técnicos o convertirnos en un mejor líder. En este sentido, el efecto cascada de la mentoría es clave en las organizaciones, y se convierte en un factor clave en la retención del talento.
Cuando dos colaboradores se juntan con el propósito de aprender y crecer el uno del otro, el talento individual se conecta y se transforma en algo más grande e inteligente.
Características
La personalidad de un mentor es un aspecto muy importante. Los mentores por definición necesitan ser entusiastas. Además, debemos sentir su sinceridad en la forma en que presentan el deseo de ayudarnos. A los buenos mentores les apasiona su anhelo de ayudar a los demás y recibir sus recompensas no en forma de artículos materialistas o dinero, sino al ver a las personas a las que han ayudado a tener éxito.
Algunos estudios de nicho, descubren que las organizaciones con programas formales de tutoría logran un mayor compromiso y retención de los empleados (50%), apoyo para el crecimiento de empleados de alto potencial (46%), la creación de relaciones y colaboración dentro de la organización (37%) y conocimiento gestión y transferencia (37%).
Por su parte, convertirnos en un mentor es un paso importante para nuestra carrera, nos ayuda a contratar personal de calidad, a crear conocimiento en nuestro equipo actual y evitar que los empleados se vayan al aumentar la satisfacción laboral de todos.
Volviendo al exhaustivo sondeo de Mckinsey, los factores principales que los empleados mencionan como razones para dejar su trabajo no fueron económicas, sino que no se sentían valorados por sus organizaciones (54%) o porque no tenían un sentido de pertenencia en el trabajo (51%).
Fortalecer el compromiso y el lazo de los colaboradores con la organizaciones parece ser una tarea clave en estos tiempos de alta rotación, pero no es algo que se pueda hacer automáticamente, sino desde el interior de la cultura. La mentoría es una herramienta que permite crear y fortalecer vínculos entre las personas y por ende con las organizaciones a las que pertenecen. Es una oportunidad de aprendizaje, para el mentor y el aprendiz, como ninguna otra, también para re-encauzar las variables que están pesando hoy en la alta rotación laboral registrada.
Los mentores pueden proporcionar a los aprendices información valiosa, pero sobre todo conectarlos a redes que pueden expandir sus círculos de apoyo y ayudarlos a construir una trayectoria profesional. Estos círculos son un ligamen natural con la compañía. De esta manera, las tutorías fomentan un tipo de relaciones individuales únicas que deliberadamente dan espacio para que los compañeros se conecten y se centren en alcanzar objetivos profesionales concretos.
