EscucharEl incremento en los negocios y las alianzas estratégicas entre empresas siempre implica la necesidad de aumentar el poder de la información, con especial atención a la fuerza laboral que puede ser impactada. Para quienes toman decisiones que implican trasladar trabajadores de una organización a otra es fundamental que las confirmaciones en asuntos laborales o legales estén respaldadas con evidencia objetiva y abundante trazabilidad, lo cual se logra de manera efectiva por medio de una auditoría laboral o due diligence.
Se ha observado con alguna frecuencia en las negociaciones entre empresas que el acuerdo comercial es robusto y se enfoca en estudios financieros y de mercado, pero de alguna forma, se cuenta con un débil análisis o se deja de lado la figura de la sustitución patronal, regulada por el artículo 37 del Código de Trabajo. Esto tiene relevancia dentro del acuerdo comercial porque tan importante es el conocimiento organizacional, en cuanto a determinada tarea o negocio, como también las personas que pueden desarrollarlo.
Dicho artículo de la ley nos indica lo siguiente: “la sustitución del patrono no afectará los contratos de trabajo existentes, en perjuicio del trabajador. El patrono sustituido será solidariamente responsable con el nuevo patrono por las obligaciones derivadas de los contratos o de la ley, nacidas antes de la fecha de la sustitución y hasta por el término de seis meses. Concluido este plazo, la responsabilidad subsistirá únicamente para el nuevo patrono”.
De esta forma, para la empresa que asume la responsabilidad en la sustitución patronal es importante visualizar que, superado el plazo, quedará con la responsabilidad definitiva ante los trabajadores.
Por lo expuesto, ante una alianza, separación o adquisición entre empresas, se debe dar especial atención al pasado, presente y futuro de los trabajadores. Para esto, la auditoría laboral es la vía adecuada para entender el grado de responsabilidad que se asume. Esta debe enfocarse en identificar potenciales contingencias, cuantificar los pasivos visibles o determinar si hay ocultos, evaluar riesgos legales o financieros…, todo con observación colateral a la intervención que podría generarse por parte del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, ya sea de oficio o por consulta de los trabajadores.
En este tipo de proceso de sustitución patronal, se debe tomar en cuenta que la legislación laboral costarricense lo entiende como el cambio de la persona empleadora (física o jurídica), sin afectación a la continuidad de los contratos de trabajo. Por esto, no se genera el derecho a los trabajadores de pedir la terminación de los contratos; esto significa que, al momento de realizar una sustitución patronal, se mantienen y respetan las condiciones de trabajo acordadas con el patrono sustituido.
Como ejemplo para comprender la postura de la autoridad judicial respecto al tema de la sustitución patronal, me permito referir el siguiente extracto de jurisprudencia, emitida por la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia, mediante el voto número 002459-2025, el cual indica: “la sustitución patronal supone un cambio en la titularidad empresarial operada por diversos negocios jurídicos, traspaso que no impide que se siga desarrollando la actividad productiva. Esta figura parte de la existencia de patronos diferentes con responsabilidades subjetivas de las que pueden emerger obligaciones separadas o conjuntas frente al trabajador, en virtud de que este último se encuentra libre de las fluctuaciones que puedan operarse en la titularidad de la empresa. Puede decirse que, en la relación de trabajo, la persona trabajadora ocupa una situación más relevante que la del empleador, debido a que este es fácilmente sustituible sin que este hecho afecte las condiciones y la existencia del contrato de trabajo, mas no así el trabajador”.
El asesoramiento brindado a diferentes empresas cuando surgen reclamos judiciales laborales, normalmente años después de los procesos de sustitución patronal, nos lleva a recomendar que en la consolidación del negocio entre la empresa sustituida y el patrono sustituto se realice siempre una robusta auditoría laboral, enfocada en dar datos de eventuales problemas o complicaciones, pero que también aborde la posibilidad de tomar decisiones para corregir contingencias a corto o mediano plazo, lo cual puede darse mediante la consolidación de información que será relevante a futuro.
De acuerdo con lo anterior, para el patrono sustituto es importante tener en cuenta que la responsabilidad solidaria del patrono sustituido tiene un límite de tiempo; por ello, en aras de conocer con detalle la situación real de las contrataciones de los trabajadores y sus implicaciones a futuro y poder concretar un negocio lo más seguro posible –con conocimiento de cuáles asuntos son de riesgo bajo, intermedio o alto–, se recomienda realizar una verificación exhaustiva sobre el cumplimiento de la normativa laboral y las obligaciones ante la seguridad social.
Sin duda alguna, en los negocios es importante el acuerdo bilateral, pero cuando se habla de derechos laborales y de la responsabilidad patronal debe prestarse especial atención, sin dejar de lado la visión de quien eventualmente estaría reclamando sus derechos (el trabajador), más aún cuando estamos frente a periodos muy antiguos de contratación laboral.
Como analogía de este tipo de proceso, me permito utilizar la frase de un gran amigo que es chef, que dice: “para un buen pastel hay que tener buena mano y tener el conocimiento de los ingredientes adecuados; no basta que se vea bien, debe tener excelente sabor”.
Sin lugar a dudas, en procesos de sustitución patronal, el método en la auditoría laboral es importante, pero no es lo determinante, ya que no basta con tener una “buena receta”.
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El autor es abogado laboralista, especialista en litigio y socio de BDS Asesores.
