EscucharEn una pequeña empresa es posible que las funciones de gestión de recursos humanos sean responsabilidad de la persona propietaria, del encargado de elaborar y enviar la planilla o de contabilidad y tal vez de uno o varios profesionales.
En estos últimos casos es posible también que sean más bien generalistas, donde se tienen las tareas de reclutamiento, selección, clima laboral y cultura organizacional, además de tener a cargo pagos, presupuestos, coordinación de actividades e incluso programas de sostenibilidad.
La disponibilidad de recursos para atender las funciones de recursos humanos es una diferencia respecto a las empresas medianas o grandes y puede que hasta una limitación. Asimismo, al no tener una estructura o jerarquía organizacional completamente definida, se hace más difícil la planificación de la gestión del talento humano, si bien tiene la ventaja de poder tomar decisiones de manera más rápida.
“Las pymes enfrentan el reto de buscar soluciones alternativas y creativas acorde a su presupuesto en temas de capacitación o desarrollo del equipo de trabajo”, agregó Natalia Severiche, gerente de ManpowerGroup Costa Rica, una firma especializada en reclutamiento
Pero que estas tareas sean responsabilidad de la persona propietaria de la empresa o de un pequeño departamento, no es excusa para carecer de procesos, políticas y programas modernizados y que permita atraer y conservar el talento.
“Las empresas son tan buenas como las personas que se contratan y trabajan día a día”, advirtió Paula Andrea Sánchez, gerente de recursos humanos de Matra. “Un proceso de reclutamiento y selección de personal es la vía más clara para encontrar gente de calidad en una empresa, identificando sus necesidades y comparándolas con el candidato adecuado, que se ajuste a la organización tanto en papel como en la práctica”.
Las pymes, pese a todo eso, pueden implementar algunas medidas prácticas a nivel de reclutamiento y beneficios, así como para mantenerse en sintonía con las tendencias de gestión de talento.
Estrategia general
—Defina su estrategia de talento: de acuerdo con el propósito organizacional y los objetivos estratégicos de negocio se debe definir la estrategia de talento que le permitirá alcanzar esos objetivos.
—Alinee la estrategia de talento con la estrategia organizacional: defina objetivos estratégicos claros, refuerce los valores organizacionales y visibilice o identifique los indicadores de recursos humanos.
—Establezca procesos y políticas de recursos humanos que incluyan la medición del clima laboral y del desempeño de los colaboradores, construir planes de acción acordes a los resultados de esas mediciones y administrar el talento por sus competencias y objetivos.
—Determine el equipo requerido: analice detenidamente las necesidades de la organización, sus finanzas y su equipo actual de trabajo. A partir de ahí defina: cómo, cuándo, dónde quiere o puede encontrar el talento.
—Elabore perfiles o descripciones de puestos: tenga claro y por escrito los puestos (funciones, responsabilidades, actividades y tareas) y los requerimientos correspondientes de habilidades técnicas, comportamiento, experiencia y formación. Puede definirlo conversando con los supervisores o jefes inmediatos del puesto e incluso con las personas que actualmente ocupan esos puestos.
—Mantenga la escucha activa: implemente espacios con sus colaboradores para entender su satisfacción con la empresa y las oportunidades de mejora.
—Promueva un ambiente laboral sano: esto le permitirá tener colaboradores con mayor nivel de motivación y productividad.
En reclutamiento
—Defina los pasos de selección de personal: seleccionar los curriculums, descartar perfiles y dejar a un lado los más calificados para contactar nuevamente, realizar llamadas a las personas seleccionadas, realizar exámenes o pruebas de habilidades, realizar entrevistas personalizadas a candidatos potenciales, elegir, comunicar y formalizar la contratación.
—Integre a los jefes inmediatos o supervisores del área donde estará operando la nueva persona, pues son ellos quienes trabajarán directamente con las personas candidatas.
En beneficios
—Tenga claro que los mejores colaboradores son muy apreciados por su competencia o por otras compañías que están requiriendo personal, en particular en algunas profesiones y oficios, que cuenten con habilidades técnicas, habilidades blandas e idioma, o por su competencia directa. Su empresa está compitiendo en el mercado por el talento.
—Dada esa realidad es necesario invertir de manera estratégica los recursos disponibles en esfuerzos y acciones que respondan genuinamente a los deseos y necesidades de los colaboradores. Las iniciativas deben ir dirigidas a beneficiar la motivación laboral, trabajo en equipo, desarrollo de habilidades y programas de promoción de colaboradores, entre otros.
—El programa de beneficios deberá estar alineado a la cultura organizacional que se desea reforzar. La compañía debe conocer los diferentes tipos de población e intereses de los colaboradores, abrir espacios de escucha para identificar cuáles son los beneficios que más valoran y establecer una propuesta conforme a lo anterior.
—Algunos beneficios podrían no requerir inversión por parte de la empresa, pero logran incrementar la satisfacción de las personas, indicó Sánchez, de Matra. Por ejemplo, el trabajo híbrido.
—Para construir la estrategia o programas de beneficios debe establecer mecanismos para medir y evaluar el rendimiento, la productividad y otros criterios para el reconocimiento, así como hacer uso de la creatividad..
Tendencias
—Mantener actualizada la política y los programas de gestión de talento no es solo para medianas y grandes empresas o firmas internacionales. Una pyme también puede implementar iniciativas que estén acordes a las tendencias del mercado, todo a la medida.
—Capacitación y entrenamiento: contar con alianzas de otras empresas que permitan fortalecer habilidades técnicas según la propuesta de valor de la empresa.
—Analizar la posibilidad de contar con un consultor o experto externo que les acompañe en el desarrollo de programas clave relacionados con recursos humanos, para búsquedas de talento, planes de gestión de cambio o transformación organizacional, acompañamiento en la construcción de la estrategia organizacional, y relaciones laborales, entre otras.
—Lograr apoyo en cámaras empresariales para programas de desarrollo de talento.
—Implementar políticas y programas de inclusión y sostenibilidad como un pilar estratégico, que incluyan la igualdad de oportunidades para todas las personas y eliminar riesgos de discriminación de manera transversal.
—Considere las diferencias generacionales y cambios demográficos que aceleran la escasez de habilidades, las transformaciones de la fuerza de trabajo y el rápido aumento del trabajo a distancia.
—La revolución tecnológica acelera la evolución de la digitalización, automatización y robotización de procesos, por lo cual es imprescindible la capacitación de las personas colaboradoras utilizando las facilidades de los cursos virtuales. Las empresas deben impulsar la actualización de sus equipos y que puedan implementar cambios en la operación y las tareas.
—Tenga en cuenta la creciente aceptación y demanda del trabajo híbrido en los puestos administrativos y donde no se requiere presencialidad.
—Considere los cambios y demandas de una mayor adecuación entre el trabajo y las habilidades, de mayor equilibrio entre la vida laboral y personal, y el trabajo flexible en puestos administrativos, donde lo principal es el cumplimiento o trabajo por objetivos y no importa cuándo o dónde se realicen.
—Construya planes individuales de desarrollo o capacitación para mejorar el desempeño de los colaboradores, así como el programa de desarrollo de habilidades de liderazgo para supervisores o jefes de sección, área o departamento.
—Desarrolle programas para fortalecer el compromiso: es importante que las personas se sientan valoradas en su lugar de trabajo para lograr conectar con la compañía.
Recomendaciones
—Desarrollar la capacidad organizacional de conectar a las personas con el propósito de la compañía para que exista una conexión emocional con la propuesta de valor, en donde los colaboradores hayan interiorizado la razón de ser de la empresa y su legado.
—Promover al talento como un socio estratégico que apoya a la organización a cumplir con los objetivos de crecimiento rentable.
—Saber diferenciar entre las funciones o tareas de gestión de recursos humanos que son transaccionales y necesarias de las que generan valor.
—Invertir en el desarrollo de líderes, personas con vocación de servicio y que tengan la habilidad de identificar y desarrollar talento.
Lo mínimo
Recuerde, como mínimo debe:
—Evaluar la situación actual.
—Establecer una estrategia y objetivos en conjunto con sus colaboradores.
—Promover un ambiente laboral favorable.
—Brindar oportunidades de capacitación.
—Ofrecer reconocimientos.
No olvide que, si en su empresa no cuenta con la estructura ni los recursos, vaya poco a poco pero siempre de la mano de una estrategia y un plan de gestión de talento a la medida.
“Recomendamos invertir tiempo, dinero y esfuerzo en el desarrollo de sus colaboradores, así como invertir en el proceso de compartir los propósitos y misión de la compañía” recalcó Natalia Severiche, de ManpowerGroup Costa Rica. “La fuerza laboral necesita de un motor que los impulse a realizar su trabajo, por eso una buena gestión del talento humano genera trabajadores motivados que son mucho más eficientes y efectivos en sus tareas”.
