EscucharLas empresas adoptan la inteligencia artificial (IA) en diferentes áreas, transformando procesos, funciones y tareas.
Con la IA se pueden desarrollar estudios de mercado o generar nuevas ideas de productos y servicios. O, por ejemplo, los contadores pueden automatizar la gestión de facturas, las conciliaciones bancarias, informes financieros y resúmenes para gerentes y propietarios.
Pero los cambios tienen múltiples barreras. Un mal proceso de convencimiento puede provocar que los colaboradores pasen de la resistencia a negarse a utilizar la IA. ¿Pueden hacerlo?
“El patrono conserva su potestad de dirección. Es decir, la facultad de organizar el trabajo y ordenar el uso de nuevas herramientas, incluida la IA, para generar eficiencias, siempre que no se alteren aspectos esenciales del contrato como el salario, el horario o el puesto”, explicó Daniel Valverde, socio de Ecija Legal y experto en derecho laboral.
Y siempre que no altere el lugar de trabajo ni la posición jerárquica.
Sustitución tecnológica
La incorporación obligatoria de la IA no constituye una modificación sustancial de las condiciones laborales, en la medida en que es una herramienta laboral para ejecutar las mismas funciones pactadas.
Con ella ocurre una sustitución similar a las anteriores incorporaciones de tecnologías al trabajo, como la maquinaria industrial o agrícola, la calculadora, la máquina de escribir, el fax, las computadoras portátiles, los sistemas de ofimática (procesadores de texto, hojas de cálculo y correo electrónico) o Internet.
“El patrono puede solicitar el uso de esa herramienta siempre que se respeten algunos límites básicos, como la intimidad del trabajador, sus datos personales u otros elementos relacionados”, dijo Alejandro Trejos, socio de BDS Asesores.
Sí ocurre un cambio en los perfiles de los puestos (y no en el contrato laboral). Los perfiles evolucionan porque ahora se realizan las tareas de forma distinta. También incorporan la responsabilidad del colaborador de cumplir los lineamientos internos.
Esas políticas deben, entre otros aspectos, definir con claridad qué herramientas de IA están autorizadas, si impactará la evaluación del desempeño o la remuneración de los colaboradores, el mecanismo de revisión humana obligatorio para toda decisión generada por la IA y cómo garantizar que su aplicación sea proporcional, objetiva y no discriminatoria.
Obligar o recomendar
Las empresas pueden recomendar, “invitar” y “convencer” a los trabajadores para que utilicen la IA. En este caso, el trabajador no podría ser sancionado por no usar la herramienta, aunque quedaría en desventaja frente a sus compañeros.
Las empresas que deciden obligar el uso de la IA deben cubrir los costos de las herramientas y garantizar la capacitación adecuada del personal, en función de la aplicación del principio de “ajenidad” según el cual los riesgos y costos de la actividad productiva corresponden al empleador. De lo contrario, no sería razonable ni jurídicamente sostenible imponer esa obligación.
La capacitación forma parte del deber de buena fe que rige las relaciones laborales para que los trabajadores no se vean afectados por una brecha de conocimiento. Además, debe abarcar el uso correcto de las herramientas de la IA, las responsabilidades, los riesgos asociados, los lineamientos y las políticas de uso. Y debe realizarse antes de imponer la obligación.
¿Qué ocurre si hay resistencia laboral?
Cuando la empresa obliga al uso de la IA, el trabajador está sujeto a esa instrucción. El incumplimiento acarrea consecuencias disciplinarias.
La sanción debe ser razonable, proporcional y debidamente justificada, por ejemplo, ante incumplimiento de plazos o ineficiencias evidentes. No tiene sentido sancionar a quien decide no usar la IA si ello no afecta su rendimiento ni el cumplimiento de sus funciones.
Si el colaborador se niega a utilizar IA por motivos profesionales, éticos o de privacidad, se debe valorar sus objeciones, pues podrían llevar a ajustes razonables. Sin embargo, la negativa no lo exime automáticamente de la obligación si la instrucción es legítima y proporcional.
Si el uso de la IA es para fines ilegales o no éticos (deepfakes, desnudos, plagio de propiedad intelectual o similares), el trabajador no está obligado y la empresa no podría sancionarle por esa conducta.
Si el uso es legal y se ajusta a los parámetros establecidos, negarse a utilizarla podría sancionarse con medidas que van desde una amonestación hasta el despido.
“El análisis debe hacerse caso por caso”, dijo Valverde, de Ecija.
Responsabilidades del colaborador
Los colaboradores deben tener en cuenta que, como ocurre con el uso de cualquier herramienta, son responsables del correcto uso de la IA.
“Si utilizó una computadora para clavar un clavo y se daña el equipo, es responsable de esas consecuencias”, ejemplificó Trejos, de BDS. Pero esta no es una herramienta común. “Si utilizó la IA y no validó o revisó el resultado, el contenido tenía errores y generaron una consecuencia, podría haber responsabilidad del trabajador”.
La empresa debe establecer con total claridad una regulación interna del uso de la IA, donde se definan expresamente las herramientas autorizadas y los lineamientos internos y se establezca que los resultados de la IA requieren revisión humana antes de ser utilizados o aplicados.
El colaborador no puede eximirse de esa responsabilidad —alegando que el error provino de la herramienta— si no revisó, validó o corrigió el resultado generado por la IA antes de utilizarlo.
La empresa y sus colaboradores deben tener en cuenta si la plataforma de IA incorpora información confidencial de clientes, de empleados y de la propia empresa.
Por ejemplo, si la herramienta es un expediente médico digital del paciente, y cuenta con su consentimiento, el uso por parte del trabajador es exclusivamente para mejorar la atención médica. El trabajador será responsable si extrae datos sensibles de forma no autorizada.
Si un colaborador debidamente capacitado utiliza herramientas no autorizadas por la empresa y, como consecuencia, divulga información sensible, podría enfrentar consecuencias disciplinarias. Dependiendo de la gravedad, la sanción podría ser el despido sin responsabilidad patronal, conforme a las causales de despido justificado contempladas en el artículo 81 del Código de Trabajo.
“Siempre es recomendable informar previamente a los colaboradores sobre el uso de estas tecnologías, sus finalidades y los datos que se recopilan, como buena práctica de transparencia laboral”, dijo Valverde.
Tome en cuenta esto
—Todas las empresas que implementen herramientas de IA en sus procesos deben incorporar reglas internas claras.
—Establezca un mecanismo de revisión humana obligatorio antes de utilizar el insumo creado.
—Cuide que el uso de la IA no genere resultados discriminatorios hacia ciertos grupos de colaboradores y que su aplicación sea proporcional al fin buscado.
—Revise cuidadosamente las cláusulas de propiedad intelectual, confidencialidad y protección de datos personales de los contratos de proveedores externos.
—Utilice únicamente herramientas cuyos términos y condiciones prohíban expresamente el uso de la información cargada por los usuarios para entrenar o alimentar sus modelos de lenguaje (LLMs). También se debe obligar a la anonimización de la información y de los documentos que se suban a las plataformas.
—Restrinja totalmente el uso de herramientas gratuitas o del tipo freemium para impedir que la información cargada entrene los modelos de IA, lo que implica un tratamiento no autorizado de datos personales o confidenciales.
